市场监管部门审查劳务合同，第一步不是看合同名称写了“劳务合同”还是“劳动合同”，而是要透过合同条款，判断双方之间到底是“劳动关系”还是“劳务关系”。这两者虽然都叫“合同”，但法律关系天差地别：劳动关系受《劳动合同法》调整，企业必须缴纳社保；劳务关系受《民法典》调整，双方可约定是否缴纳社保。可现实中，不少企业玩起了“文字游戏”，明明是劳动关系，非要签成劳务合同，企图蒙混过关。这时候，市场监管部门就得像个“侦探”，从实质内容里找证据。
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怎么判断呢？核心就看劳动者是否“接受企业管理、从事的是企业业务、劳动报酬由企业支付”。比如，我曾处理过一个案例：某物流公司招了一批“配送员”，合同名称是“劳务承揽协议”，约定“配送员自备车辆、自主安排配送时间”，但实际条款里却要求“每日早9点到公司打卡开会、配送路线由公司APP统一指派、迟到一次罚款50元”。这种情况下，配送员明显要接受公司的考勤管理、服从工作安排，怎么可能“自主安排配送时间”？市场监管部门直接认定这实质是劳动关系，要求公司补缴了3年的社保。说白了，合同名称可以随便写，但只要劳动者“被管着”，就逃不过社保义务。
还有一类常见情况是“假外包，真派遣”。比如某软件公司把项目开发外包给一个“咨询公司”，由咨询公司招程序员来上班，但程序员实际还是接受软件公司的管理，工资也由软件公司发放。这种情况下，市场监管部门会重点审查“发包方是否对劳动者进行直接管理”“劳动报酬是否由发包方支付”。如果答案是“是”，那就是名为“外包”，实为“派遣”，属于违法规避社保。去年我们帮一家企业做合规审查时，就发现他们把财务外包给一个“财税服务公司”，但实际还是让财务每天到公司坐班、用公司系统做账，最后我们果断建议企业终止这种“假外包”，要么直接签劳动合同，要么让外包公司真正独立承接业务——不然迟早要被劳动监察部门盯上。
当然，也不是所有“劳务合同”都藏着猫腻。比如某装修公司请一位木工师傅做定制柜，约定“按件计费，工期10天，完工后一次性支付报酬”，师傅自备工具、自主安排施工时间，这种情况就属于典型的劳务关系，不用交社保。关键区别就在于“有没有管理从属性”——劳动者是不是像“员工”一样被企业“管着”。市场监管部门在审查时，一定要抛开合同名称的“障眼法”，抓住“管理从属性”这个牛鼻子，才能准确判断合同性质。
## 二、审主体资质，查合规根基劳务合同不是签了就有效，首先得看签约双方有没有“资格”。市场监管部门在审查时，既要查用人单位的“主体资格”，也要查劳动者的“用工资格”——如果主体本身就不合规，那合同里的社保约定自然也是“空中楼阁”。
先说用人单位。有些企业为了规避责任，会用“分公司”“项目部”甚至“个体工商户”的名义签合同，但这些分支机构可能根本不具备用工主体资格。比如某建筑公司在一个新开的项目部招了50名工人，合同盖的是“项目部”的章，结果工程结束后，工人找项目部要社保，项目部却说“我们是临时机构，没钱交”，工人最后只能告总公司。市场监管部门遇到这种情况，会先查“该分支机构是否依法登记并领取营业执照”“是否有总公司的授权委托书”。如果分支机构没有独立法人资格，那用工责任就得由总公司承担，社保缴纳义务也跑不了。我们之前遇到过一个案例，一家餐饮连锁店的分店用“加盟商”名义招服务员，结果加盟商跑路了，服务员找到市场监管部门，我们直接查到总部，要求总部承担连带责任——毕竟“加盟店”用的是总部的品牌和经营模式，怎么能说没关系呢？
再看劳动者的“用工资格”。有些企业为了省钱，会招童工、退休人员或者未办理就业许可的外国人，而这些人员要么不能建立劳动关系，要么不能正常参保。比如某电子厂想招“年轻力壮”的工人，偷偷招了几个16岁的未成年人，签了“劳务合同”，结果被劳动监察部门查处，不仅要罚款，还把孩子送回了家。市场监管部门在审查时，必须核对劳动者的身份证、就业登记证，如果是外国人，还要检查《外国人工作许可证》。去年我们帮一家外贸公司做合规检查时，发现他们招了一个没有工作许可的越南籍员工，虽然签了劳务合同，但因为员工不具备合法就业资格，合同直接被判无效，公司不仅被罚款，还遣返了员工——你说这亏不亏？本来想省点社保钱，结果赔了夫人又折兵。
还有一种情况是“挂靠经营”。比如某运输公司把货车挂靠在物流公司名下，司机以“物流公司员工”名义接活，但社保却自己交。这种情况下，市场监管部门会重点审查“车辆行驶证上的所有人是谁”“运输合同是以谁的名义签订的”。如果车辆和运输都是司机自己的，只是借物流公司的资质，那就不存在劳动关系；但如果物流公司对司机进行派单、管理，那就得交社保。我们之前处理过一个纠纷：挂靠司机出了交通事故，物流公司以“只是挂靠”为由拒绝承担责任，结果法院判决物流公司承担连带责任——因为司机接单、运费结算都是通过物流公司的平台，实质上形成了管理关系。所以说，主体资质审查不是走形式，而是要把“谁是真正用工方”这个基础问题搞清楚，才能避免后续的社保纠纷。
## 三、查条款合规，堵规避漏洞劳务合同的条款就像“体检报告”，哪里有“病灶”，市场监管部门就得“动刀子”。现实中，不少企业会在条款里埋“雷”，比如“员工自愿放弃社保”“工伤自负”之类的约定，试图用“合同自由”的名义规避法律义务。这些条款看着是双方“自愿”签的，实则违反了法律的强制性规定，根本无效。
最常见的就是“社保豁免条款”。比如某公司的劳务合同里写着：“乙方（劳动者）已知悉国家社保政策，自愿放弃参加社保，甲方（企业）每月额外补贴500元到工资里。”很多劳动者为了眼前的“补贴”会签字，但真到生病或退休时，才发现这点补贴根本不够用。市场监管部门遇到这种条款，会直接认定无效。根据《社会保险法》规定，用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社保费是法定义务，不能通过“自愿放弃”的方式免除。去年我们帮一位劳动者维权时，他就是因为签了这种“放弃社保”的合同，离职后公司拒绝补缴，最后我们拿着《社会保险法》条款，硬是让公司补缴了2年的社保——劳动者当时还不好意思地说：“我以为签了合同就没事了，没想到还能反悔。”其实啊，这种条款本来就是“霸王条款”，签了也没用。
还有一种“阴阳合同”的猫腻。企业会准备两份合同：一份给劳动者，写着“劳务关系、不交社保”；另一份自己留着，可能是“劳动合同”，但藏着不给人看。市场监管部门在审查时，不能只看企业提交的“阳合同”，还得要求企业提供完整的用工证据链，比如工资发放记录、考勤表、工作证等。比如某电商公司被投诉未给员工交社保，提交了一份“劳务合同”，但劳动监察部门去查账时，发现公司每月都通过银行给员工发“固定工资”，还有考勤打卡记录——这不就是劳动关系的铁证吗？最后公司只能乖乖补缴。我们会计经常说：“账不会说谎，合同也可能说谎，但流水和考勤不会骗人。”市场监管部门如果只看企业交上来的合同，很容易被忽悠，必须结合实际用工情况综合判断。
此外，还要审查“工伤责任约定”。有些劳务合同会写“乙方在工作中发生意外，甲方不承担任何责任”，这更是违法的。根据《工伤保险条例》，只要劳动者从事的是用人单位安排的工作，即使存在过失，只要不是故意犯罪、醉酒吸毒等情况，都应认定为工伤，由用人单位承担工伤保险责任。去年我们遇到一个案例：某家政公司请了一位保洁员，签劳务合同时写明“保洁员擦窗户时不慎摔伤，责任自负”，结果保洁员摔断了腿，公司不管不问。我们帮保洁员维权时，直接引用了《工伤保险条例》，要求公司承担工伤赔偿责任，最后不仅赔了医疗费，还补缴了社保——所以说，想在工伤责任上“甩锅”，法律是不答应的。
## 四、核用工形式，分责任边界全日制用工、非全日制用工、劳务派遣、劳务外包……现在企业的用工形式五花八门，不同的用工形式，社保责任也不一样。市场监管部门在审查劳务合同时，得先搞清楚“这是什么用工形式”，才能判断该不该交社保。比如非全日制用工就可以不交社保，但必须满足“每日工作时间不超过4小时，每周不超过24小时”的条件；劳务派遣单位要给被派遣员工交社保，用工单位要承担连带责任——这些“边界”搞不清楚，就容易让企业钻空子。
先说说“非全日制用工”。这是唯一一种可以不缴纳社保的合法用工形式，但前提是“工作时间短、报酬结算灵活”。比如某奶茶店招了学生做“小时工”，合同约定“每天下午3点到6点上班，每小时20元，按周结算工资”，这种情况就符合非全日制用工的要求，不用交社保。但如果奶茶店让“小时工”每天上班8小时，还要求“周末必须到岗”，那就超出了非全日制用工的范畴，实质是全日制劳动关系，必须交社保。去年我们帮一家奶茶店做合规检查时，发现他们招的“小时工”实际每天工作6小时，每周工作5天，我们当即指出：“这已经不算非全日制了，要么改成全日制签劳动合同交社保，要么把工作时间压缩到每天4小时以内。”老板当时还跟我们“讨价还价”：“压缩工时人手不够啊！”我说：“那你就得交社保，不然被员工投诉了，罚款比社保钱多得多。”
再说说“劳务派遣”和“劳务外包”的区别。很多企业分不清这两者，以为把业务“包出去”就不用管了，结果还是逃不掉社保责任。劳务派遣是“人派过去”，劳动者与派遣单位签合同，但在用工单位工作，用工单位要承担同工同酬责任；劳务外包是“事包出去”，外包单位自己招人、自己管理，用工单位只看结果不管过程。比如某制造厂把车间清洁外包给保洁公司，保洁公司自己招清洁工、制定清洁流程，制造厂只检查清洁效果，这就是劳务外包，制造厂不用给清洁工交社保；但如果制造厂直接让清洁工到车间“听厂长指挥”，清洁工具和清洁剂都由制造厂提供，那就是劳务派遣，制造厂要承担连带责任。我们之前处理过一个纠纷：某科技公司把IT运维外包给一家“技术服务公司”，结果技术服务公司的程序员天天在科技公司上班，用科技公司的电脑，接受科技公司的项目经理管理，科技公司还以“外包”为由不给程序员交社保。最后我们认定这是“假外包、真派遣”，要求科技公司承担连带责任——所以说，用工形式的“名”和“实”必须统一，不然市场监管部门可不会买账。
还有一种“特殊劳动关系”，比如“停薪留职人员”“内退人员”，他们与原单位保留劳动关系，到新单位工作，新单位可以不交社保，但要签订书面协议。比如某国企内退职工老李，到一家私企做仓库管理员，私企和他签了“劳务协议”，协议注明“老李的社保由原国企缴纳，私企不承担社保义务”，这种情况就是合法的。但如果老李已经与原单位解除劳动关系，私企还签这种“劳务协议”，那就必须交社保。市场监管部门在审查时，会要求劳动者提供原单位的解除劳动关系证明或社保缴纳证明，避免企业利用“特殊身份”规避责任。说实话，这些用工形式确实容易让人眼花缭乱，但只要记住一个原则：“谁管理、谁用工，谁就该承担社保责任”，就不会跑偏。
## 五、验证据链条，看实际用工劳务合同只是“纸面证据”，实际用工情况才是“铁证”。市场监管部门在审查时，不能只盯着合同看，还得结合工资发放记录、考勤打卡、工作证、社保缴纳记录等证据，形成完整的“证据链”，判断企业到底有没有“以劳务之名，行劳动关系之实”。毕竟，现在企业做假合同的水平越来越高，但“假账”终究有破绽，“假考勤”也藏不住猫腻。
工资发放记录是最直接的证据。劳动关系下，企业通常按月固定发放工资，有底薪+绩效的结构；劳务关系下，一般是按次、按项目结算，金额不固定。比如某企业给劳动者发工资，每月都是“基本工资3000元+全勤奖500元+绩效浮动”，还通过银行代扣个人所得税，这种“工资单”一看就是劳动关系，即使合同写的是“劳务合同”，也得交社保。但如果企业给劳动者打款时备注“项目款”“服务费”，且金额忽高忽低，那可能就是劳务关系。去年我们帮一位劳动者维权时，企业提交的“劳务合同”里写着“按项目结算，项目完成后支付报酬”，但工资流水显示每月15号都会固定打一笔8000元，还备注“工资”。我们拿着流水去质问企业老板，老板脸都绿了——这“工资”和“项目款”怎么混在一起发？最后只能承认是劳动关系，补缴了社保。
考勤记录也是“实锤”。劳动关系下，企业会对劳动者进行考勤，比如打卡、签到、请假审批；劳务关系下，劳动者一般自主安排工作时间，企业不会管那么细。比如某公司要求员工每天早8点到晚5点打卡，迟到早退要扣钱，周末还要加班，这种“军事化”管理，怎么可能还是“劳务关系”？市场监管部门在审查时，会要求企业提供考勤系统的后台数据、请假条、加班记录等。我们之前遇到一个案例：某企业声称与劳动者是“劳务关系”，但劳动监察部门去检查时，发现考勤表上写着“张三2023年1-6月全勤，迟到3次，累计扣款150元”——这考勤记录做得比劳动合同还详细，不劳动关系是什么？最后企业只能认栽，补缴了社保。所以说，企业想在考勤上“做手脚”太难了，毕竟每天谁上班、谁迟到，员工心里都有一本账。
还有“工作证”“工牌”这种“小物件”，往往藏着大问题。劳动关系下，企业会给员工发工作证，上面有企业名称、员工照片、岗位等信息；劳务关系下，一般不会有这种“身份证明”。比如某建筑工地上的工人，虽然签的是“劳务合同”，但每个人都戴着印有“XX建筑公司”的安全帽和工牌，每天由班队长点名干活，这种“身份依附性”，明显就是劳动关系。市场监管部门在审查时，会注意收集这些“物证”，比如工作证、工服、工具领用记录等。我们会计常说：“账可以平，但人心不平；合同可以改，但工牌上的字改不了。”这些看似不起眼的证据，往往能成为认定劳动关系的“关键突破口”。
## 六、联部门协同，强监管合力劳务合同审查不是市场监管部门的“独角戏”，社保缴纳、劳动用工管理涉及人社、税务、法院等多个部门，只有“各司其职、信息共享”，才能把社保规避的“漏洞”彻底堵死。毕竟，市场监管部门查的是合同合规性，社保缴纳情况还得靠人社部门；税务部门的个税申报记录、法院的劳动争议判决，都能成为判断劳动关系的重要依据。跨部门协同，就像“织一张网”，让想钻空子的企业“无处可逃”。
“双随机、一公开”联合检查就是很好的协同方式。市场监管部门、人社部门、税务部门可以随机抽取企业，同时检查合同签订、社保缴纳、个代申报等情况。比如去年，我们市市场监管局联合人社局开展“灵活用工”专项检查，随机抽了50家“劳务外包”企业，发现其中12家存在“假外包、真派遣”问题，不仅市场监管部门对其合同进行了整改，人社部门还追缴了社保费，税务部门也补征了个税。这种“一次检查、全面体检”的方式，大大提高了监管效率，也让企业不敢轻易“踩红线”。我们加喜商务财税有个客户，就是在这种联合检查中被查出问题的，老板后来跟我们说：“早知道这么严，当初就不该省那点社保钱，现在补缴加罚款，亏了20多万，真是得不偿失。”
信息共享平台也是“利器”。现在很多地方都建立了“劳动用工备案信息系统”“社保缴费查询系统”，市场监管部门可以通过平台查询企业的社保缴纳人数、劳动合同备案情况，一旦发现“合同备案人数”与“社保缴费人数”差距过大，就可能存在规避社保的问题。比如某公司有100名员工，但只给20人交了社保，市场监管部门就可以将其列为重点监管对象，要求说明情况。我们之前通过信息平台发现，一家电商公司的“劳务合同”备案量是劳动合同的3倍，但社保缴费人数却很少，去现场检查时，果然发现他们把大部分员工都签成了“劳务关系”，最后依法进行了处罚。所以说，数据不会说谎，跨部门的信息共享，能让监管“精准制导”，避免“大海捞针”。
此外，还要建立“违法企业黑名单”制度。对于故意通过劳务合同规避社保的企业，除了罚款、补缴社保，还要纳入信用体系，在政府采购、工程招投标、资质认定等方面进行限制。比如某建筑公司因为多次“以劳务合同掩盖劳动关系”被查处，被列入“黑名单”后，不仅拿不到政府项目，还影响了企业的资质升级。这种“一处违法、处处受限”的惩戒机制，能让企业真正认识到“合规比省钱更重要”。我们会计经常跟企业老板说：“现在监管越来越严，别以为签个劳务合同就能把社保责任甩掉，一旦被查，不仅钱要补上，企业的‘牌子’也可能砸了，这笔账怎么算都不划算。”
## 总结与前瞻 市场监管部门审查劳务合同规避社保，不是“找茬”，而是“护航”——既护航劳动者的合法权益，也护航市场经济的公平秩序。从辨合同性质、审主体资质，到查条款合规、核用工形式，再到验证据链条、联部门协同，每一步都需要“火眼金睛”和“绣花功夫”。毕竟，企业想降低成本可以理解，但必须在法律框架内“动脑筋”，用“真劳务”而不是“假劳务”来灵活用工。 未来，随着零工经济的进一步发展，劳务关系的认定可能会更复杂，比如直播带货的“网红”、外卖平台的“骑手”，他们的用工形式到底是“劳动关系”还是“劳务关系”，还需要更细化的政策指引。但无论怎么变，“保护劳动者权益”这个核心不会变，“依法缴纳社保”这个底线不会变。市场监管部门也需要不断创新监管方式，比如利用大数据分析“异常用工模式”，通过电子合同平台实时监控合同签订情况，让监管更“智慧”、更高效。 作为财税从业者，我们常说：“合规是最好的竞争力。”企业与其绞尽脑汁规避社保，不如把心思放在提高员工效率、优化管理结构上——毕竟，只有让员工有安全感、获得感，企业才能真正留住人才，实现长远发展。 ## 加喜商务财税企业见解总结 加喜商务财税在近20年的财税服务中，深刻认识到劳务合同审查与社保合规是企业经营中的“生命线”。我们建议企业：一是摒弃“签劳务合同就能不交社保”的侥幸心理，实质重于形式，管理从属性是判断关键；二是建立“合同-用工-薪酬-社保”四位一体的合规管理体系，定期自查自纠；三是遇到用工形式不确定时，及时咨询专业机构，避免因小失大。市场监管部门的审查趋严，既是挑战，也是机遇——只有合规经营的企业，才能在市场竞争中行稳致远。
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