# 市场监督管理局，合伙企业竞业禁止条款如何设置？ 咱们今天聊的这个话题，可以说是合伙企业里的一把“双刃剑”——用好了，能稳住团队、守住秘密；用不好，可能把合伙人自己给“架”在火上烤。作为在加喜商务财税干了12年注册、14年行业“老兵”，我见过太多因为竞业禁止条款没设好，最后闹得对簿公堂的案例。有的合伙企业觉得“反正写了不让干，谁干就告谁”，结果条款模糊不清，法院直接判无效；有的企业压根没提补偿，合伙人离职后反咬一口说“条款显失公平”。更头疼的是，市场监督管理局在备案或检查时，一眼就能看出条款哪里“踩红线”，轻则要求修改，重则可能影响企业信用。所以啊，竞业禁止条款不是随便写写的“霸王条款”，它得合法、合理、还得有“人情味儿”，才能真正帮企业把风险挡在门外。 ## 法律依据是根基 咱们先得把“底裤”亮出来——竞业禁止条款不是企业自己说了算，得跟着法律走。《合伙企业法》第32条写得明明白白：“合伙人不得自营或者同他人合作经营与本合伙企业相竞争的业务。”这条就是普通合伙人的“紧箍咒”，不管合伙协议有没有写，这都是法定义务。但有限合伙人不一样，除非合伙协议另有约定，否则可以同业经营，这算是《合伙企业法》给有限合伙人留的“活路”。 光有《合伙企业法》还不够，《民法典》第992条也来“凑热闹”——“民事主体享有隐私权。任何组织或者个人不得以刺探、侵扰、泄露、公开等方式侵害他人的隐私权。”竞业禁止有时候会涉及到商业秘密，比如客户名单、技术参数，这时候就得用《反不正当竞争法》来兜底，防止合伙人“跳槽”后把老东家的家底儿端走。 最关键的是，最高人民法院在2020年发布的《关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》里，虽然主要针对劳动关系，但里面关于“竞业限制补偿金不得低于劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的30%”的规则，在司法实践中常常被“借”到合伙纠纷里——毕竟，合伙人和企业之间也有“信赖关系”，法院会参照这个标准来判断补偿是否合理。 我印象特别深，去年有个做餐饮合伙的案子，三个合伙人开了一家火锅店，其中一个偷偷在外面开了家串串香，还用老店的秘方。其他合伙人把他告了，法院直接依据《合伙企业法》第32条判他停止侵权、赔偿损失。但要是当时他们能在合伙协议里写清楚“秘方范围”“禁止行为”，可能连官司都省了。所以说，法律依据是条款的“地基”，地基不稳，盖楼早晚塌。 ## 主体范围要明确 竞业禁止条款最忌讳的就是“一刀切”，得先搞清楚：谁必须遵守？谁可以“豁免”？《合伙企业法》把合伙人分成了普通合伙人和有限合伙人，这俩的“待遇”可不一样。 普通合伙人对合伙企业债务承担无限连带责任，说白了就是“锅砸了得自己兜底”，所以他们肯定是竞业禁止的“重点关照对象”。不管是不是执行事务合伙人，哪怕只是个挂名的普通合伙人，也不能偷偷搞同业竞争。我见过个案例，五个普通合伙开了一家设计公司，其中一个不参与管理，私下接了公司的单子，结果被其他四个合伙告了，法院照样判他违约——因为“普通合伙人”这个身份本身就自带“竞业禁止”属性，没得商量。 有限合伙人就不一样了，他们只认缴出资，以出资额为限承担责任，相当于“甩手掌柜”。《合伙企业法》第71条明确说了：“有限合伙人可以自营或者同他人合作经营与本有限合伙企业相竞争的业务”，除非合伙协议里白纸黑字写“不行”。所以啊，要是有限合伙人也想纳入竞业禁止范围，必须在协议里单独列出来，还得明确“违反了怎么办”，不然法律可不认这笔账。 除了合伙人，还得考虑“准合伙人”——比如正在谈入伙的人，或者刚退伙但还没完成清算的合伙人。入伙的新人，如果之前干的是同行业，最好在入伙协议里写清楚“入伙后不得继续从事相关业务”；退伙的人，如果手里还掌握着商业秘密，可以约定“退伙后2年内不得从事同业竞争”，但得给补偿，不然可能被认定为“限制退伙人合法经营权”。 有一次我们帮客户改合伙协议，对方想把“实习合伙人”也纳入竞业范围，我直接给否了——实习合伙人还没正式入伙，法律上都不算合伙人，强制限制人家找工作，法院大概率会判条款无效。后来我们改成“实习期间不得从事与合伙企业业务相同的工作，实习结束后3个月内不得使用实习期间接触的商业秘密”，这样既保护了企业，也兼顾了实习生的权益，双方都点头。 ## 限制期限合理化 竞业禁止期限不是越长越好，法律可不吃“画大饼”这套。司法实践里，法院通常会参考“必要性”和“合理性”来判断期限是否“过界”。普通合伙人的法定竞业禁止义务是“存续期间”，但合伙协议里约定的“离职后竞业禁止”，可不是想写几年就写几年。 对于普通合伙人，尤其是执行事务合伙人，因为掌握的核心资源多，离职后的竞业期限可以适当长一点，但一般不超过2年。我之前处理过一个科技合伙企业，四个合伙人搞软件开发，其中一个核心技术合伙人退伙后，协议约定“3年内不得从事同类业务”，结果法院直接把期限压缩到2年——法官说“现在技术迭代这么快，3年相当于一个产品周期，太长会影响退伙人谋生，不符合比例原则”。 有限合伙人的竞业期限，因为法律本身没强制限制，主要看合伙协议约定。但即便如此，也不能“漫天要价”。有个做投资的有限合伙企业，协议里写“有限合伙人退伙后5年内不得从事与合伙企业相同领域的投资”，结果被法院认定为“不合理限制”，因为投资行业本身就讲究“人脉和经验”，5年不让干，相当于把人家的饭碗端了。 行业特性也很重要。比如餐饮行业，菜式容易被模仿，但客户忠诚度不高，竞业期限1-2年差不多；要是医药研发这种“高投入、长周期”的行业，核心技术人员的竞业期限可能需要2-3年，但必须配合足额补偿。我记得有个做医疗器械的合伙企业，合伙人离职后竞业约定了3年，但每月给2万补偿（相当于他之前收入的40%），法院就没判条款无效——这说明“期限+补偿”得匹配，才能经得起推敲。 最忌讳的就是“终身竞业禁止”。去年有个客户，合伙协议里直接写“合伙人终身不得从事与合伙企业相竞争的业务”，我一看就急了：“这条款法院肯定不认，相当于把人家一辈子绑死了，完全没考虑人家生存权。”后来改成“退伙后2年内不得在本市从事同业竞争，且每月补偿1万元”，这才通过了市场监督管理局的备案。 ## 业务范围精细化 “竞业禁止”的“竞”字，到底“竞”什么？要是条款写得像“禁止从事任何业务”，那跟废纸没啥区别。业务范围必须具体到“让人一眼就能看明白不能干啥”，不能含糊其辞。 首先得明确“同业竞争”的界定标准。是“产品相同”？还是“服务类似”？或者“客户群体重叠”？最好用“列举+概括”的方式。比如“不得从事以下业务：（1）生产、销售与合伙企业相同的A产品；（2）提供与合伙企业B服务相同或类似的技术咨询；（3）使用合伙企业客户名单（包括但不限于客户名称、联系方式、需求偏好等）进行业务洽谈。”这样既具体，又留了“口子”应对新业务。 地域范围也得卡准。不能说“全国禁止”，除非企业的业务真的覆盖全国。一般以“合伙企业主要经营地”或“实际开展业务的地域”为准。比如我们有个做区域连锁餐饮的合伙企业，协议里写“退伙后2年内不得在XX市行政区域内开设同类餐饮店”，这就很合理；要是写成“不得在全省开设”，法院可能觉得地域太广，限制过度。 客户群体和商业秘密是“重灾区”。很多合伙企业只写了“禁止抢客户”，但没写“禁止用合伙企业的资源抢客户”。其实“客户资源”不仅包括名单，还包括“与客户建立的合作关系、交易习惯、价格体系”等。我见过一个案子，合伙人离职后，没用老客户名单，但凭着“认识客户”这个关系，把老客户挖走了，法院判他违约，因为合伙协议里写了“不得利用合伙期间形成的客户关系从事同业竞争”。 还有一个坑是“间接竞业”。比如合伙企业做服装批发，协议写“禁止从事服装零售”，结果合伙人开了个服装加工厂，给零售商供货，算不算间接竞业？这种就得看“是否实质损害合伙企业利益”。最好在条款里加上“不得以任何形式（包括直接或间接、自营或合作）从事与合伙企业相同或相似的业务”，堵住这个漏洞。 ## 补偿机制不可少 没补偿的竞业禁止条款，就像“光让马跑，不给草吃”，法院可不吃这套。《民法典》第502条明确规定：“合同显失公平的，受损害方有权请求人民法院或者仲裁机构予以撤销。”竞业禁止如果只限制不补偿，很容易被认定为“显失公平”。 补偿标准怎么定？法律没给固定数字，但司法实践有个“潜规则”——通常不低于合伙人离职前12个月平均收入的30%，或者双方约定的固定金额（比如每月2万）。我之前处理过一个案子，合伙人的月收入是5万，协议里只约定每月补偿5000（10%），结果合伙人违反竞业禁止后反诉“补偿过低，条款无效”，法院真的判了“补偿不足，条款部分无效”——后来双方重新协商，把补偿提到1.5万（30%），才算了结。 补偿支付方式也很关键。最好是“按月支付”，从离职次月开始，一直到竞业期限结束。有的企业耍“小聪明”，说“一年后一次性给”，结果合伙人没干到一年就违约，企业想追偿都难。我见过个案例，企业约定“竞业期满后一次性补偿10万”，结果合伙人干了8个月就跑了，企业起诉要他退还部分补偿，法院说“你没按月支付，违约在先，补偿不用退”——这就是支付方式没写明白的坑。 补偿的“触发条件”也得写清楚。是从“离职当天”开始算，还是“交接完毕后”？如果是执行事务合伙人，可能需要“脱密期”，比如“离职前1个月开始脱密，期间不得接触核心秘密，补偿照常发放”。还有“如果合伙人违反竞业禁止，企业有权停止支付剩余补偿”，这个也得写进去，不然企业可能“钱花了，人没管住”。 有一次我们给客户做方案，对方说“补偿太贵，能不能不给？”我直接搬出《民法典》：“不给补偿，条款可能无效，到时候商业秘密被泄露，损失更大。”后来他们接受了“30%收入”的标准，还说“早知道这么麻烦，当初就该好好设条款”——这就是很多合伙人的误区：总觉得“写条款是防小人”，却忘了“合理的条款才能真正保护自己”。 ## 违约责任有威慑 竞业禁止条款要是没有“牙齿”，就跟没写一样。违约责任必须明确，让合伙人“想违约时肉疼，不敢轻易伸手”。 首先是“违约金”怎么定。不能太高，否则法院可能调整；也不能太低，否则起不到震慑作用。一般以“给合伙企业造成的实际损失”为基础，参考“合伙人因违约获得的利益”。比如合伙人离职后开了家同业公司，赚了50万，企业可以主张“违约金50万+赔偿损失”，但得拿出证据（比如新公司的营收、客户流失证明）。我见过一个案子，企业主张违约金100万，但只提供了“客户流失10个，每个损失5万”的证据，法院最后判了50万——所以“证据为王”，空口说白话可不行。 其次是“停止侵权”的请求。不管违约金怎么算，合伙企业都可以要求“立即停止从事同业竞争”。比如合伙人开了家新公司，企业可以起诉“要求关停”，法院大概率会支持。特别是如果涉及“商业秘密”，还可以申请“诉中禁令”，让合伙人“先停下来，再打官司”，避免损失扩大。 还有“连带责任”的问题。如果合伙人和第三方（比如新公司）共同侵权，第三方也得承担连带责任。比如合伙人把合伙企业的客户介绍给新公司，新公司用了合伙企业的商标，那新公司也得赔钱。我之前处理过一个案子，合伙企业和新公司一起被判连带赔偿30万，新公司老板当时就懵了：“我只是用了他的客户，怎么还要赔这么多？”——这就是“连带责任”的威力，不能以为“找个合伙人背锅就没事”。 最后是“诉讼成本”的承担。可以在条款里写“违约方承担合伙企业因维权产生的律师费、诉讼费、保全费等”。这样就算违约金没要多少，企业也能“回本”。但要注意，律师费得有“正规发票”，不能“漫天要价”，否则法院可能不支持。 ## 监管衔接无死角 市场监督管理局（市监局）可不是“摆设”，合伙企业的竞业禁止条款，从备案到日常监管，都在他们的“雷达”里。要是条款没设好，轻则备案时被打回，重则可能被列入“经营异常名录”。 首先是“备案审查”。很多地方规定，合伙企业协议在备案时，市监局会重点看“竞业禁止条款是否合法”。比如有没有“无补偿”“期限过长”“范围过广”等问题。我去年有个客户，协议里写了“终身竞业禁止，无补偿”，市监局直接打回，要求修改后才能备案——后来我们按“2年+30%补偿”改了，才通过。所以啊，备案前最好让专业人士“把把关”，别卡在这一步。 其次是“投诉举报”。如果合伙人违反竞业禁止，企业可以向市监局投诉，要求“查处不正当竞争行为”。市监局会调查，如果确实存在“侵犯商业秘密、虚假宣传”等问题，会依法处罚。比如合伙人用了合伙企业的商标，市监局可以“责令停止侵权，没收违法所得，罚款”。我见过一个案例，合伙人离职后开了家新店，用和老店一样的招牌，市监局介入后，新店不仅换了招牌，还被罚了2万——这就是“监管衔接”的力量。 还有“信用监管”。如果企业因为“竞业禁止纠纷”被法院判决败诉，但拒不履行，可能会被列入“失信名单”，影响融资、招投标。反过来，如果企业因为“条款无效”导致商业秘密泄露，市监局也可能将其列为“重点监管对象”。所以啊，条款不仅要“合法”，还得“可执行”，不然就是“自找麻烦”。 有一次我们帮客户处理投诉，对方是合伙企业的员工（不是合伙人），因为“竞业禁止”问题和企业闹僵，市监局介入后才发现，企业的竞业禁止条款居然把“普通员工”也包含进去了——这明显超出《合伙企业法》的范围，最后市监局要求企业修改条款，并对员工进行了“政策解释”。这件事让我深刻体会到：市监局的监管不是“找茬”，而是“帮助企业合规”，只有把条款设好，才能避免“里外不是人”。 ## 总结与前瞻 聊了这么多，其实核心就一句话：合伙企业的竞业禁止条款，得在“保护企业”和“尊重合伙人权益”之间找平衡。法律是底线，合理是关键，补偿是“润滑剂”，违约责任是“保险栓”。作为在加喜商务财税干了14年的“老兵”，我见过太多因为“想当然”而踩坑的案例，也帮不少企业把“问题条款”改成了“护身符”。未来随着新业态的发展，比如数字经济、平台经济，竞业禁止条款可能会面临更多新挑战——比如“远程办公”下的竞业范围界定、“零工经济”下的合伙人身份认定，这些都需要我们在实践中不断探索。但不管怎么变，“合法、合理、公平”这六个字，永远是条款设置的根本。 ### 加喜商务财税企业见解总结 加喜商务财税在14年的注册办理经验中，深知竞业禁止条款对合伙企业稳定运营的重要性。我们建议企业在设置条款时，既要保护商业秘密和经营秩序，也要兼顾合伙人的合法权益，避免因条款“一刀切”引发纠纷。我们会根据行业特性和企业需求，量身定制合法合理的条款，助力企业在合规的基础上实现长远发展。